近年来，因人才引进落户问题在北京引发劳动争议案件的数量逐年上升。其中，最为常见的案件类型是用人单位与员工约定，为其办理北京户口后，员工需要履行特定服务期后方可离职；员工违反诚实信用原则，在服务期内提出辞职，用人单位因此要求员工承担损失赔偿责任。目前的司法实践中，裁审机关会根据个案实际情况，对用人单位主张的合理赔偿损失予以支持。
除此之外，还存在员工以《劳动合同法》第38条之规定提出被迫解除，或者用人单位以《劳动合同法》第39条员工过失予以辞退后，就落户服务期问题产生争议的情形。我们通过4则公开判例，探讨用人单位可以从前述情形中获得的启示。
1、 员工提出被迫解除劳动关系
在（2020）京0112民初15417号民事判决书中，法院认为员工依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，而且单位为员工办理非京籍落户手续并不构成《劳动合同法》可以约定服务期的情形，没有支持用人单位的相关主张。
不过，前述观点需以用人单位确实存在《劳动合同法》第38条规定的情形为前提。比如，在(2022)京02民终6836号民事判决书中，尽管员工提出了被迫解除，但其主张的理由经过仲裁和诉讼程序均未得到支持，因此单位仍有权要求其就提前离职造成的办理北京户口的损失承担赔偿责任。
2、用人单位因员工过失予以辞退
根据（2020）京0114民初767号民事判决书，法院认为单位和员工双方明确约定了服务期和岗位要求，服务期内因员工原因给用人单位造成损失的，应当赔偿单位的损失，而且查明员工在职期间确实存在多次擅离岗位、长期旷工严重违反规章制度的行为，故法院认定单位辞退员工后不影响员工承担未能履行因落户而约定的服务期的违约责任，最终支持了单位的主张。
与员工被迫离职的情形类似，前述观点需以单位充分证明员工违反了诚实信用原则为前提。比如，根据（2021）京01民终4370号民事判决书，员工在落户之初曾承诺10年内不以任何理由和形式要求调动、离职、辞职，坚持服从单位的工作安排，但单位认为员工怀孕后缺勤的行为是变相离职，便以违反规章制度和劳动纪律为由进行了单方解除，但因未能充分举证证明员工曾以任何理由提出调动、离职、辞职等存在违反诚实信用原则且给单位造成损失的情形，故未对单位的主张进行支持。
综上可见，用人单位在为员工办理北京户口时，与员工约定服务期及可能造成的损失项目及金额是必要的。但对于用工管理而言，前述相关约定只是第一步，后续对员工的用工管理也非常重要，比如尽可能避免出现拖欠劳动报酬等因用人单位原因导致员工无法善意履行其承诺的服务期义务，并注意对员工过失性行为及其损失的存证及留痕等工作。
