“三孩政策”全面铺开以来，以北上广深为代表的各地方纷纷修改了当地人口与计划生育相关规定。其中，关于男性职工享有陪产假的规定虽非新的亮点，但由于不少用人单位在实践中对其认识不充分，引发了诸多争议。尤其在生育接力棒落到“Z世代”员工手中后，员工怯于行使权利的局面进一步被改写，忽视陪产假的用人单位比以往更可能面临法律责任。对此，本文通过分析陪产假相关公开判例，提示实践中陪产假常见法律风险及注意要点。
一、 陪产假期间收入属于工资，未足额支付的，或需补足和支付被迫解除劳动合同经济补偿金
根据（2021）粤03民终28684号民事判决书，用人单位认为，陪产假期间员工没有上班，此期间员工的待遇属于福利，故未向员工支付绩效奖金。员工以用人单位未足额支付约定的固定绩效奖金为由，主张被迫解除劳动合同并索要被迫解除劳动合同经济补偿金。对此，法院根据《关于工资总额组成的规定》《深圳市员工工资支付条例》等规定，认为陪产假期间员工的收入为工资。用人单位与员工确认的工资条显示，约定的固定绩效奖金属于工资构成部分，法院判决用人单位承担补足员工绩效奖金、支付被迫解除劳动合同经济补偿金的法律责任。
当然，除了固定部分的工资，如果员工在陪产假期间并未从事相关工作，根据劳动合同以及用人单位合法有效的规章制度，用人单位或仍可以决定是否向员工支付与实际工作业绩密切相关的浮动部分款项, 但与出勤挂钩的全勤奖一般不得因员工休陪产假而扣除。
二、 用人单位提供的陪产假少于相关规定的，缺少部分按员工正常工资补偿
根据北京的地方规定，员工法定陪产假为15日。（2021）京0112民初24862号民事判决书指出，用人单位在规章制度中规定员工仅享受7日的陪产假。员工按用人单位规章制度的规定休假后，请求用人单位对其法定应休而未休的8天陪产日按1.5倍标准支付加班工资。法院认为，未休陪产假工资不属于法律规定的须支付加班费的延时加班、休息日加班或法定节假日加班情形，员工按照加班费标准主张未休陪产假工资的，缺乏法律依据。但是，用人单位将陪产假时间缩减为7日系免除己方法定责任、排除劳动者权利的行为，判决用人单位按照正常工资标准支付未准许员工休取的8日陪产假工资。
用人单位承担上述责任的前提在于员工已向用人单位提出休陪产假要求而未能获得或未能完全获得用人单位的批准。对此，（2021）苏0803民初6053号民事判决书认为，若员工未提出休陪产假或提出的休假时间少于相关规定的，对于未提出休假的部分，用人单位不承担责任。
综上，建议用人单位对照相关规定，对规章制度与日常管理中的陪产假实践进行合规自查或寻求专业指导，做出必要完善或调整。在规章制度中还应明确陪产假的休假流程、时间、方式、审批手续等，以避免不必要的争议。
