近期，网络上爆出重庆一女子小苏去应聘导购，被要求先擦玻璃，擦完玻璃后却被要求离开的事件。小苏面试后接到通知去门店试岗四小时，先擦一小时玻璃，再主要接待顾客。但是，小苏擦完玻璃后，却被告知没擦干净，想要弥补也被拒绝，之后就被领着去拿个人物品离开。小苏在网络平台上控诉自己的遭遇。有网友留言显示，这不是第一次出现，而是“又双叒叕”出现。本文从劳动法的角度谈一谈这一事件中可能的劳动法问题。
招聘和面试的内容不一致的问题
求职者往往在网络上看到一些招聘信息，列出了各项招聘条件，一看待遇还“阔以”，公司也大，职业发展路径清晰，便一激动投了简历。哪知面试一来先擦玻璃，最后也得不到工作。如果这样的事情多次发生，不禁让人疑惑，这样的招聘，究竟是招聘，还是寻找免费保洁劳动力？如果面试的内容与职位无关，求职者完全是可以拒绝的。面试的本质，是看求职者是否符合招聘条件，合不合适，能不能用，面试不能突破招聘条件。那有人会问，如果招聘条件就包含清扫呢？那要看清扫是不是该岗位的主要职责，假设一个大型零售商店的店员岗位，主要的职责就是做卫生，多次出现类似事件，面试就是先考察做卫生，看做卫生行不行，则很难让人觉得合理与诚信。
面试不合格需不需要理由的问题
面试如果不合格，到底需不需要理由？面试合格还是不合格，法律上不需要理由。至于我们常说的各种回复理由和沟通，单纯提供理由和沟通的行为本身并非需要讨论的法律问题。但是，如果是一个大型企业，应对失当，则很容易让人引起招聘公平性的讨论，容易有舆论问题。甚至，有可能会引起人们讨论招聘是否具有歧视性的问题。
面试过程中受伤是否属于工伤的问题
在面试过程中受伤，是否属于工伤？参照《劳动部办公厅关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复》（劳办发[1995]153号），面试过程中受伤并不属于工伤，应当运用民事伤害赔偿的法律法规解决。但是，依据《工伤保险条例》第十九条第二款“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”实践中，有用人单位因为无法完成证明责任，例如举证证明劳动者不是其员工，而被法院认定双方存在劳动关系，从而支持认定为工伤的案例。
面试提供劳动是有酬劳动还是义务劳动的问题
企业进行面试，求职者如果提供劳动，属于有酬劳动，而非义务劳动。义务劳动的前提是明确表示就是义务。那么面试提供劳动如果有酬，有酬的标准是什么？有酬的标准应当是单位同类岗位人员日均工资。重庆于2022年4月1日起执行新的最低工资标准，根据区域不同，划分为两档：一档是职工最低月工资标准为2100元/月，非全日制职工最低小时工资标准为21元/小时；另一档是职工最低月工资标准为2000元/月，非全日制职工最低小时工资标准为20元/小时。小苏在警方和相关部门的介入下，获得12元。这12元比较可能的计算标准，是按重庆的一档最低月工资标准2100元，除以月计薪天数21.75，再除以8小时，取整所得的一小时工资。
到底是面试还是试用的问题
《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本事件中，小苏是面试后到店试岗。试岗的性质，究竟是面试的一个环节？还是用人单位已经与劳动者建立劳动关系，劳动者处于试用期，但双方尚未签订书面劳动合同？是值得思考的。第一，若试岗仍然是面试的一个环节，则用人单位尚未与劳动者建立劳动关系，双方之间的行为受到的法律规制就会相对少一些，单位面试后不录用候选人，也是较为常见的情况。第二，若用人单位已经与劳动者建立劳动关系，试岗中的劳动者处于试用期，与处于试用期的劳动者解除劳动合同则需要受到《劳动合同法》的特别规制。
一则爆料，牵出生活的辛酸苦辣，小苏最后在警方和相关部门的介入下，获得12元。虽然求职者在招聘中处于弱势地位，但是弱势者也有自己发声、维权的途径。窥一斑而知豹，落一叶而知秋，这个秋天，你们又在劳动法下，走了多少路？
