无固定期限劳动合同一直是HR们热议的问题之一，下面让我们看一则关于无固定期限劳动合同的案例。
案例：
2014年6月9日，重庆中庚房地产开发有限公司（以下简称“中庚公司”）（甲方）与张波涛（乙方）签订期限从2014年6月9日至2017年6月8日的劳动合同，约定张波涛在客服部从事客服主管职位，月基本工资为1,800元，具体绩效工资根据绩效、薪酬管理的相关制度另行确定。劳动合同第十条第十一款第二项约定，“本劳动合同期满经双方协商一致同意续签劳动合同的，可以另行签订书面劳动合同。双方未能另行签订新的书面合同的，或者劳动合同期限届满之后乙方继续为甲方工作而甲方未提出反对意见的，视为双方同意按照原合同约定条件继续履行，原劳动合同期限自动顺延一年或者甲方指定的期限（二者冲突时以甲方指定期限为准）。本条款约定的顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止。在这种情况下，应理解为原合同的变更，即合同期限的延续，不得解释为双方之间未签订劳动合同，也不得解释为双方之间订立了新合同。2018年中庚公司单方解除了与张波涛之间的劳动合同，张波涛起诉至法院，法院认为甲乙双方的无限顺延的劳动合同属于无固定期限劳动合同，中庚公司的解除行为是违法解除。
从上面这个案例中，我们可以总结出几点公司HR需要注意的问题。
1. 在实践中我们会遇到部分公司在劳动合同中约定该合同无期限顺延的情况，诸如“顺延次数不受限制，直至甲方通知终止时为止”这样的合同条款。究其原因，是公司为了规避《劳动合同法》第十四条第二款第三项的规定[1]，基于其自身理解作出的实践运用。但司法实践中，法院通常会认定这种行为属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，从而将这种合同判断为无固定期限劳动合同，与公司的初衷背道而驰。
2. 至于为什么公司要如此竭力地避免出现无固定期限劳动合同，想必也是因为HR认知中的另一个误区，就是无固定期限劳动合同的解雇成本高于固定期限劳动合同。但是实际情况并非如此，解雇成本即经济补偿金，与劳动合同的期限无关。《劳动合同法》并未在解雇成本的规定上对无固定期限劳动合同作出特殊的照顾。即使签订了无固定期限劳动合同，企业依然可以依法解除，并根据《劳动合同法》的规定支付与解除固定期限劳动合同同等的解雇成本。在此特别强调，经济补偿金仅和员工在公司的已工作年限相关，与员工剩余劳动合同期限无关。
3. 在此我们想提醒HR，应当正确理解三类合同，即固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。任何类型的劳动合同都应当是根据公司实际需要来签署的，无固定期限劳动合同是公司针对较为重视的核心岗位工作的员工的，公司往往希望这些关键岗位的人员能够长期留住。并最好能够与这些重要的职工一次性洽谈好符合劳动者要求的待遇，避免因多次续签劳动合同导致待遇条件的多次谈判，以降低人工成本。而固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同则更多是流动性较强的岗位。
4. 最后，不同的劳动合同期满终止的流程也存在差异。当第一次固定期限劳动合同期满后，公司可以直接向职工发放终止通知书。当两次固定期限劳动合同即将到期时，HR应当采取以下举措：（1）书面征求员工关于续订劳动合同的意见，如员工要求续订无固定期限劳动合同的，企业必须与员工签订无固定期限劳动合同；（2）如员工不同意续订劳动合同，企业必须尽可能保留完整的书面证据，并据此终止与员工的劳动合同，而无需支付任何经济补偿；（3）在员工同意的情况下，可以继续与员工签订固定期限劳动合同；（4）企业切不可在第二次劳动合同到期时，继续与员工保持事实劳动关系但又不续签劳动合同，否则将被要求支付未续订期间的双倍工资；（5）企业切忌在第二次劳动合同到期时，单方终止与员工的劳动关系，否则将被认定为违法解除并支付相应的赔偿金。
注释：
[1] 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
