近期，某美国大厂换了老板。老板上任三把火。脑补一下画面，“You are fired!”（注：英文“你被解雇了”的意思）一天也许喊了很多遍。同时，裁员风暴也在美国西海岸一些公司中刮起。美国式裁员在中国是否奏效？本文就向读者介绍一下中国裁员的四个方面。
一、劳动法上的“裁员”
劳动法上的“裁员”又称“经济性裁员”，有着特殊的含义和条件。不是所有解除劳动合同的行为都可以叫作“裁员”。劳动法上的裁员，是指裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上。同时，裁员仅适用于法律规定的四种情形，包括企业破产进行重整、生产经营发生严重困难等。
另外，法律还规定用人单位应当优先留用三种人员，以及六个月内重新招用人员时有通知义务和同等条件下优先招用被裁减的人员义务。除此之外，劳动法上的裁员还有限制性条件，对于规定的特殊主体不能进行裁员，比如“三期”女工（孕期、产期、哺乳期）、处于医疗期的职工等。
二、裁员的程序
劳动法上裁员程序是，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，之后方可实施裁员。此外，行政机关还有更细化的程序规定。实践中存在特殊情况，有些用人单位可能没有设立工会。如果用人单位没有设立工会的，应当召开全体职工会议，向职工说明情况，听取职工意见。
三、裁员的准备
用人单位准备进行裁员时，首先要了解自身情况，了解外部政策环境，审慎评估是否进行裁员。然后根据相关规定的要求，进行排查，收集和准备材料，制订相关计划，严格按照规定的条件和程序实施裁员。用人单位容易出现纰漏的点有：未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，裁员方案的事项不符合要求，不理解民主程序的要求等。进行裁员，实务中要准备书面方案及各种证明材料，并根据各地的具体要求提供其他材料，比如经济补偿方案、备案表、报告等。
四、裁员纠纷
裁员若是不合规，最直接的后果是与员工解除劳动关系属于违法解除，面临着员工提起的法律程序与支付赔偿的风险，除此之外还有企业声誉受损、舆论风险、政府约谈等风险。实践中，有些企业对裁员的要求把握不准确，还有些企业没有履行相应的程序，等等。例如，有的企业不了解裁员的法定条件，在亏损后混淆组织架构调整和经济性裁员；有的企业在召开全体职工大会后，没有将裁员方案报告劳动行政部门就直接实施裁员。最后，企业被员工提起仲裁，乃至诉讼，最终被认定为是违法解除，从而支付赔偿金。
以上就是我们对中国裁员四个方面的介绍，希望能够带给读者朋友以启发。各国有各国的劳动法，劳动法有着很强的地域性，裁员的路径并不相同。正如西谚所云：“身在罗马，就像罗马人一样行事”。
