企业的高管大部分工作中并不执行标准工时制，而是不定时工作制。但实践中，有高管认为自己经常超时加班，应当向企业主张加班费。执行不定时工作制的高管，企业是否应当支付加班费？北京市人力资源和社会保障局发布的2022年度劳动人事争议仲裁典型案例中，其中一个案例明确了北京地区高级管理人员执行不定时工作制企业无须支付加班费。
刘某在某互联网科技公司任职副总经理。2014年12月12日，双方签订无固定期限的劳动合同，其中对工作时间的约定为“本公司实行每周五天、每天八小时标准工时制”。2021年4月14日，刘某向某互联网科技公司发送《解除劳动合同通知书》。2021年5月，刘某向劳动仲裁委提出仲裁申请，要求某互联网科技公司支付加班费及解除劳动合同经济补偿。庭审中，某互联网科技公司主张，刘某是公司高级管理人员，适用不定时工作制；刘某称，双方签订的劳动合同中约定标准工作制，其并非适用不定时工作制，且其需要进行打卡考勤，每月由人力资源部对打卡汇总后，通过邮件发送考勤表给其确认，公司通过此种方式进行考勤管理。某互联网科技公司认可邮件及考勤表的真实性，但称邮件是公司人力资源部向刘某发送的其主管部门人员的请假等内容的记录，刘某列入该表仅是系统自动生成，未体现其有任何的请假、缺勤、加班记录，不能证明公司对其进行打卡考勤。
最终案件结果为仲裁委员会裁决驳回刘某的全部仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。仲裁委员会认为，《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》（京劳社资发〔2003〕157号）第十六条中规定，企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条及《北京市工资支付规定》第十七条均规定，执行不定时工作制的劳动者不适用（执行）支付加班费的相关规定。本案中，从刘某提交的与人力资源部的邮件和考勤表的内容可知，考勤表主要用于部门负责人对部门人员休假情况的确认，并非刘某所述的打卡汇总；退一步讲，若如刘某所述是打卡汇总，由人力资源部发给其确认，公司通过该种方式对其进行考勤管理，则已经过其确认的考勤表，也没有显示其存在任何加班情况；因此，刘某被纳入考勤表，其记录均为空白，更符合某互联网科技公司所述系因系统自动生成，公司不对其进行考勤管理；虽然双方签订的劳动合同中约定“本公司实行每周五天、每天八小时标准工作制”，但刘某作为公司高级管理人员，公司不对其进行考勤管理，其工作时间自由灵活，综合考虑其工作岗位、履职情况等因素，故仲裁委员会采信某互联网科技公司关于刘某实行不定时工作制的主张，并对刘某要求支付加班费的请求不予支持。
企业执行不定时工作制，应当经劳动行政部门批准，部分地区存在例外。《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。劳动法规定了，企业执行不定时工作制并非可以直接适用，应当经劳动行政部门批准。如果未经批准执行，高管是可以向企业主张加班费。但部分地区存在例外，就北京地区而言，高管执行不定时工时制度，不需要办理审批手续。
高管并非无法主张全部的加班费，部分地区高管可以要求法定休假节日工作的加班费。《工资支付暂行规定》第十三条第4款规定，实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。劳动者执行不定时工作制不适用支付加班费的相关规定。但部分地区存在例外，《上海市企业工资支付办法》第十三条规定，经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资。《深圳市员工工资支付条例》第二十条规定，用人单位安排实行不定时工作制的员工在法定休假节日工作的，按照不低于员工本人正常工作时间工资的百分之三百支付员工加班工资。
企业需要注意的是，基于高管岗位的特殊性，在与高管签订劳动合同时，应当明确工时制度，避免约定了标准工时制，实际执行不定时工作制。高管的薪酬计算比普通员工更为复杂，为避免高管后续主张加班费，在薪酬设计时可以将加班费包含进去。在考勤管理方面，针对执行不定时工作制高管是否需要遵守企业的考勤规定，建议企业针对高管与普通员工制订不同的考勤管理制度。虽然高管的工作时间灵活，不用上下班打卡，但其同样受到企业的各项规章制度约束。合理的考勤制度，也可以更好地约束高管工作，规避旷工风险。
