责任落地
1. 关于违约责任落地的思考
员工离职时不履行离职交接义务的，将可能导致公司重要资产流失，对公司经营产生不利影响。根据《劳动合同法》规定，员工应当按照与公司的约定，在解除或终止劳动合同时，办理工作交接。在公司与员工存在合法有效的约定情况下，员工不按约定履行离职交接手续的，构成违约。
但从落地违约责任的角度进一步来看，尽管双方可就员工不履行离职交接义务约定违约金，但鉴于《劳动合同法》中对公司与员工约定违约金的情形进行了限定，劳动关系下，劳资双方仅可在培训服务期、竞业限制相关事项中进行违约金约定[1]；司法实践中，部分法院认为与保密有关的事项也可约定违约金[2]。因此，公司以员工不履行离职交接义务主张违约金的，将难以得到法院支持。
尽管如此，企业与员工就离职交接义务约定违约条款仍有必要。当员工不履行离职交接义务的后果造成违约责任与侵权责任竞合时，企业可从侵权赔偿责任的角度主张权益。根据《劳动合同法》规定，员工违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任[3]。由此，员工未按约定进行离职工作交接而给企业造成损失的，企业可向员工主张赔偿责任。
2. 直接经济损失的认定
《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》对企业可要求员工赔偿的情形进行了细化。因员工违反规定、劳动合同约定解除劳动合同造成企业损失的，企业可就招收录用该员工所支付的费用、为该员工支付的培训费用、员工对生产、经营和工作造成的直接经济损失、劳动合同约定的其他赔偿费用主张赔偿。
其中，与招收录用、培训费用、劳动合同约定相关的赔偿请求，企业通过合规管理、相关文本制定、证据留存，通常可完成争议发生时有关损失金额的举证。而对于“直接经济损失”的定义，目前劳动法领域立法及司法解释尚未对此进行明确。因此，司法实践中存在不同理解。
一种理解认为“直接经济损失”为企业财产价值的实际减少，如因员工擅离职守导致产品系统停运，触发企业与其客户约定的该情形下扣除10%服务费的机制。法院认为，该10%服务费为“直接经济损失”[4]。一种理解认为可得利益损失也包含在“直接经济损失”范畴内，如职位为出租车驾驶员的员工因擅离职守而致使车辆闲置给企业带来的停运损失[5]。
于此，对于“直接经济损失”的理解，企业仍需结合具体情形，参考地方司法实践并关注相关规定动向进行准备。
在确定需对企业承担损失赔偿责任后，关于损失赔偿金的落地同样值得关注。根据《工资支付条例》，因员工原因给企业造成经济损失的，企业可按照劳动合同约定要求员工赔偿经济损失，并从其工资中扣除。但每月扣除部分不得超过该员工当月工资的20％；若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。但鉴于离职的时间点存在特殊性，若按照上述标准执行可能难以保障企业权益，一般情况下，企业对员工工资中做一次性扣除，不足部分继续向员工追偿。一些地区对此出台了相关规定。以深圳为例，《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》中规定，员工在履行劳动合同过程中造成公司损失，公司在解除劳动合同时要求员工一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。
对于企业而言，鉴于一般情况下，对员工离职交接产生约束的起点植根于与员工就离职交接义务的约定，建议企业在劳动合同中可设置离职交接条款。从统一规范管理角度考虑，企业可制定、完善与离职交接相关的规章制度，对工作交接事项、流程、时间、以及员工不履行交接义务时对应损失等内容进行规定。明确的规定有助于为员工履行义务构建更明确的预期，在争议发生时也可有效定位依据。此外，对员工未履行离职交接或未按要求履行离职交接的行为、上述作为或不作为产生的损害后果、以及二者间的因果关系及时留存证据，有助于对簿公堂之时举证责任的有效履行。
当然，除了造成损失情形下公司的权益救济，当劳动关系解除或终止之时满足企业需向员工支付经济补偿金的情形，可通过控制经济补偿金发放的方式推动员工离职交接义务的履行。需要注意的是，对于一些企业希望通过不发放工资、不出具离职证明、不办理档案和社会保险关系转移手续等方式制衡员工的思路，鉴于上述处理方式违反法律规定[6]，情节严重的可能会面临赔偿金及行政处罚的风险[7]，建议企业谨慎对待。
注释：
[1] 《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十五条。
[2] （2020）粤03民终5301号判决书。
[3] 《劳动合同法》第九十条。
[4] （2022）京02民终7582号判决书。
[5] （2021）京03民终13751号判决书。
[6] 《劳动法》第五十条、《劳动合同法》第五十条。
[7] 《劳动保障监察条例》第二十六条、《劳动合同法》第八十九条。
