一些企业基于人力成本缩减，员工基于海外个人发展计划、“最大化”变现收入等考虑，可能会对不缴纳社保进行约定。因此，关于上述约定的效力值得关注。结合北京市人社局发布的2022年北京市劳动人事争议仲裁典型案例，可以看看北京市裁审机构观点。
乔某系某保安服务公司乘务管理员，于2019年1月入职。入职时保安服务公司与乔某签订《乘务管理员劳动协议》，约定乔某自愿放弃社保，其工资中有一部分是社保补偿。
2019年10月14日，乔某在接车时发生交通事故。保安公司与乔某订立《协议书》，其中载明“……为向肇事方申请补偿，特向公司申请开具误工证明。此证明只限于本人向肇事方申请补偿之用，不会利用此证明对公司进行法律诉讼或责任追究，与公司不存在任何法律纠纷”。
2020年12月，某区人社局作出《认定工伤决定书》，认定乔某所受伤害为工伤。2021年4月30日，某区劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论为：目前已达到职工工伤与职业病致残等级标准捌级。
2021年6月，乔某向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某保安服务公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金合计239,509元。
《劳动合同法》规定，劳动合同中违反法律、行政法规强制性规定的内容无效[1]；《社会保险法》中规定用人单位有为劳动者缴纳社会保险的义务[2]；《工伤保险条例》规定未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由用人单位依法向职工支付工伤保险待遇[3]。
保安服务公司虽与乔某订立《乘务管理员劳动协议》《协议书》，但上述协议违反《社会保险法》《工伤保险条例》有关用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费的强制性规定，故不能发生免责的法律效果。因此，保安服务公司因未依法缴纳工伤保险费，致使乔某无法由社保基金获取的相关工伤保险待遇，由该公司向乔某全额支付。
仲裁委员会裁决支持乔某的仲裁请求，一审、二审判决结果与仲裁裁决结果一致。
鉴于劳动关系具有资强劳弱的特性，为避免企业在逐利过程中利用悬殊地位过渡压榨劳动者剩余价值，侵害劳动者权益，以《劳动法》《劳动合同法》为核心的劳动法体系为劳动者权益提供了倾斜性强制保护。《社会保险法》作为劳动法体系的重要组成，明确规定用人单位具有为劳动者缴纳社保的法定义务。
因此，经济生活中企业即便遇到员工主动要求不支付社保费的情形，鉴于该约定及相关免责条款因违反法律强制性规定而无效，企业未给员工缴纳社保情形下，不仅面临承担补缴员工社保费的风险，还可能面临向员工支付经济补偿金、因未依法缴纳社保费用而被社保部门征收滞纳金等风险，建议企业依法为员工缴纳社保，避免因不合规管理带来的非预期责任。
为实现企业合法管理，企业可对照劳动法体系相关规定制定、修订文本。进一步来看，劳动法体系由劳动法律部门的各类法规规范汇集而成，主要包括劳动合同法、劳动基准法、社会保险法、就业促进法、工会法、集体合同法、安全生产法、劳动争议处理法等。对于有法可依的事项，建议企业严格按照规定执行；对于法律尚未明确的事项，可在结合公平、合理原则下对相关内容进行规定、完善，实现有效管理。
注释：
[1] 《劳动合同法》第二十六条第一款。
[2] 《社会保险法》第十条第一款、第二十三条第一款、第三十三条、第四十四条、第五十三条。
[3] 《工伤保险条例》第六十二条第二款。
