下班还得回微信，给不给加班费？

对于许多劳动者来说，每天8小时的标准工时制可望不可及。因此，每逢出现关于“加班”这一话题的新闻，就能成为引爆舆论圈的导火索。一般情况下，对于考勤管理和绩效考核较为完善，且劳动法治意识较强的用人单位，科学合理地规划劳动者适用的工时制、工作量、加班费，并不会给用人单位日常经营带来过大的管理难度和成本负担。但近年来不少用人单位的业务特点决定了劳动者需要“超长待机”，即脱离办公场所后，仍要通过微信、飞书等各种软件进行线上工作沟通。此时，如何确定加班事实？加班费又如何计算？成为摆在用人单位眼前的难题。对此，北京法院的如下案例或值得参考：

李某入职某公司担任产品运营，约定执行不定时工时制。如果员工连续旷工3天，公司可解除解劳动合同。2020年12月，公司以连续旷工3天以上为由解除与李某的劳动关系。

李某对此提起仲裁和一审诉讼，提出任职期间加班费等请求。李某主张其在下班后延时加班、休息日加班、法定节假日加班共计595.8小时，公司未向其支付加班费。李某提交了聊天记录、排班表、钉钉打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》。

对此，公司称值班内容是负责休息日客户群中客户偶尔提出问题的回复，并非加班。

法院认为，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但公司未进行“不定时工作制”审批。从证据来看，李某往往以微信等作为工作媒介进行沟通，公司存在在部分工作日下班时间及休息日安排李某工作的情形。

进一步而言，法院指出：

“随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。”

“对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。”

“由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。”

最终，法院综合考虑李某加班的频率、时长、内容及其薪资标准，酌定要求公司支付李某加班费3万元。

上述案例对于用人单位在日常管理中如何妥善安排劳动者通过微信、飞书等线上形式处理工作，具备突出指导意义。具体而言，劳动者在工作时间、工作场所外通过线上形式回复工作消息、完成工作任务，将可能被认定为实质工作和加班。其中，工作量、时长、加班费的确认，很难苛求用人单位通过规章制度、合同约定、协商一致等方式预先落实，出现争议时将根据具体情况酌定。

对此，用人单位应当结合劳动者正常的工作性质和在岗时间，合理安排工作量，避免未明确安排劳动者加班，但劳动者实际必须自行延长工作时间以完成工作任务，最终仍会被认定为加班。 

同时，应严格注意管控微信、飞书等线上工作沟通形式的使用“频率、时长、内容”，在合理正当行使用人单位管理权的同时，避免过度打破“工作场所、工作时间”的限制，造成不必要的管理难度、人力成本和法律风险。