员工被认定为职业病或工伤时可享受工伤保险待遇。
其中，关于员工是否符合职业病，企业可结合《职业病分类和目录》进行预判。根据《职业病分类和目录》可知，精神类疾病并不在列。关于员工是否符合工伤，需符合《工伤保险条例》中“因工作遭受事故伤害”的要件。由此，判断患有精神类疾病的员工能否享受工伤保险待遇，应首先确定该精神疾病是否属于“因工作遭受事故伤害”。
结合以下案例，企业可对员工是否属于“因工作遭受事故伤害”进行初步预判。
一、工作中发生事故引发精神类疾病[1]
闫某去其用人单位仓库取东西时，被正在仓库休息的本单位保安吓到。此后，经当地精神病专科医院诊断，闫某患有急性精神障碍。同年，经北京精神专科医院诊断，闫某被认定为抑郁。后闫某向当地人社局提出工伤认定申请，该人社局作出《不予认定工伤决定书》。闫某不服，提起行政诉讼，请求撤销《不予认定工伤决定书》。
法院认为，闫某在工作时间和工作场所内，因履行工作内容意外受到他人惊吓的事实清楚，且其病情已经医院诊断为急性精神障碍、抑郁状态。且在此次惊吓之前，闫某未患有精神疾病；当地人社局未能对闫某所患疾病与此次惊吓之间不存在因果关系予以证明。因此，该人社局认定闫某所受伤害不属于工伤属主要证据不足，依法应予撤销。
二、工伤引起的精神类疾病[2]
陈某在其用人单位值班时发现学生殴打他人。陈某在劝阻过程中被该学生打伤，造成嘴部受伤。其后，陈某出现应激障碍，先后到多家医院治疗抑郁症。陈某在前往医院就诊时走失，其尸体在次日被发现。经法医鉴定陈某为自杀。
其后，用人单位为陈某值班时所受伤害申请工伤认定，当地人社局予以工伤认定。此后，陈某妻子以陈某死亡再次向当地人社局申请工伤认定。该人社局以陈某属于自杀行为，不符合《工伤保险条例》认定工伤或视同工伤，不予认定为工伤或视同工伤。陈某妻子不服，提起行政诉讼。
法院认为，虽然自残或者自杀不得认定为工伤，但本案中，陈某在用人单位值班时受伤已认定为工伤。其在自杀时系处于创伤后应激障碍的影响之中。在该情况下诱发的自杀，是患者精神障碍影响下的病态自杀。在该精神状态下的自杀行为与暴力伤害存在因果关系。这种病态的自杀与《工伤保险条例》中工伤排除的“自残与自杀”并非同一性质。因此，认定陈某为工伤符合“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”的立法精神。据此，法院判决撤销当地人社局作出的《不予认定决定书》。
三、工作期间发现患有精神类疾病[3]
姜某的用人单位在与姜某劳动关系存续期间，向姜某出具了解除劳动关系证明。在此期间，多家三甲医院对姜某作出了重度抑郁症伴发精神分裂症的诊断证明。后姜某父亲以姜某长期连续工作压力大、失眠，最终导致上述疾病为由，代其申请工伤认定。当地社保局经审查，认定姜某不属于工伤。姜某不服，启动司法程序。
法院认为，姜某不符合《工伤保险条例》第十四条、第十五条规定的工伤以及视同工伤情形。姜某申请再审的依据不足，因此，无需撤销不予认定工伤告知书。
四、律师建议
由上述案例可见，精神类疾病能否认定为工伤，与该疾病是否属于因工作遭受事故伤害密切相关。若员工能举证所患精神类疾病由工作中的相关事故导致、或精神类疾病由工伤进一步诱发，人社局、法院将可能对该精神类疾病认定为工伤。
出于提供劳动保护的法定责任与风险控制的实际需要，企业建立安全的工作环境、有效的员工心理疏导渠道刻不容缓。建议企业排查岗位涉及风险，及时匹配相应保护措施，最小化工伤发生可能。对于工伤高发的岗位、情形，公司可通过定期向员工开展安全保护培训来帮助员工提升自我保护意识，采取积极措施预防工伤出现。此外，建立包容、友善的公司文化有助于鼓励员工在问题尚未见端倪之时及时与公司沟通，帮助公司及时定位潜在问题，并在必要情况下及时介入干预。
注释：
[1] （2016）吉0702行初19号判决书。
[2] （2019）闽04行终13号判决书。
[3] （2014）一中行监字第3656号判决书。
