员工在工作过程中，会因为各种原因给公司造成经济损失，极个别员工是为了泄私愤、报复公司而故意为之，大部分则是疏忽大意不小心或严重失职造成。那么员工给公司造成损失时，是否有法律依据要求员工承担赔偿责任？我们来看一个案例。
一、案情简介
2014年8月，姚某入职甲公司，双方签订了2014年8月至2017年8月的劳动合同，其中约定：甲公司安排姚某从事行政人事岗位工作；姚某承诺给甲公司带来经济损失的，甲公司可保留法律追究的权利。
2014年12月，姚某代表甲公司签收了物业公司送达的园区停电通知。姚某主张其未看停电通知的内容，但将物业公司下发了停电通知一事口头告知给了甲公司的员工，并将停电通知放在了前台的桌子上。甲公司因停电遭受了较大的细胞损失以及Millipore超纯水仪电路板元件损坏。甲公司在周末没有值班人员。2014年12月底，甲公司与姚某解除了劳动合同[1]。
法院认为：根据甲公司与姚某在劳动合同中的约定：姚某承诺给甲公司带来经济损失的，甲公司可保留法律追究的权利。然而，甲公司亦应履行一定的注意义务，故甲公司对其相应损失的发生亦存在过失。因此即便姚某应当承担向甲公司赔偿损失的责任，其赔偿责任亦应相应的减轻。最终，法院判决姚某按照其2014年9月至2014年12月期间工资总额的35%向甲公司赔偿部分损失的数额。
二、 法律分析
《劳动法》与《劳动合同法》中包含了几种员工应当向公司承担损害赔偿责任的情形，但上述两部法律中的情形显然不能涵盖形形色色的实际情况，故司法实践中更多援引《工资支付暂行规定》第十六条[2]进行裁判，该条款确立了以“约定条款”的预置为前提条件的约定赔偿责任。约定赔偿责任以公司与员工之间的在先约定为前提，但倘若责任承担完全遵从劳资双方意思自治，则可能因忽视劳资双方在签约时地位的不平等而导致员工的履职不当损害赔偿责任由于资方的强势而过于严苛，因此法院在劳动争议案件审理过程中，会更多地考虑公平原则而非平等自愿原则的。
本案中，姚某与甲公司在劳动合同中对履职不当的损害赔偿责任进行了约定，但未对责任承担的具体方式进行约定，故具体赔偿数额应当适用法定赔偿责任。姚某作为行政人事主管，负有行政管理职责，其个人能力、职责和认知能力均表明其能够尽到相应的谨慎注意义务，却未将停电事宜告知甲公司及相关人员，姚某对此存在重大过失，应当承担赔偿责任；但甲公司安全管理制度同样存在疏忽，可以相应减轻姚某的赔偿责任。法院考虑姚某的工资收入与其工作风险负担的平衡、姚某和甲公司就损失发生的过错程度等因素的情况下，酌情确定姚某赔偿数额无疑是正确的。
三、 管理建议
1. 在劳动合同中明确约定员工失职承担赔偿责任及承担赔偿责任的方式
为明确员工的工作职责及违反工作职责应当承担的赔偿责任，建议公司在劳动合同中明确约定岗位职责、相关赔偿责任条款，避免权责不清，无法证明员工确对争议事项负有职责。同时将员工履职过错纳入考核标准，明确约定员工因过错对公司造成损失的，公司有权扣发相应金额的奖金、浮动工资、绩效工资或停发福利待遇等。
2. 制定合法有效且可操作的规章制度
除劳动合同的相关约定外，公司还需要制定经过民主程序和公示程序的规章制度，特别是员工的岗位职责、操作规范、违反后的赔偿责任等，做到有制度可循。
3. 对员工进行岗位、技能培训
对员工进行入职培训以及年度培训，除了对于规章制度进行有效送达外，还需要对岗位职责、工作要求、工作流程等注意事项进行定期培训，并留存培训记录。
4. 及时搜集、保留员工工作存在过错的证据
公司需要及时固定员工经办工作、工作过错及给公司造成损失的证据。损失方面尽量是直接损失，包括各类合同、发票、支付凭证、照片、录像等；至于员工过错程度，可以通过要求员工书写事情经过、书面检讨或询问笔录等方式加以固定。
注释：
[1] 参见北京市第二中级人民法院(2018)京02民终9241号民事判决书。
[2] 根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
