管理实践中，一些具有一线城市落户指标的公司，会在办理落户前，与员工签署服务期协议，约定员工需在企业工作一定时间，该时间通常会持续至员工落户后若干年。如果员工在服务期内自行提出辞职，或者出现不同意续签劳动合同等情况，员工须向公司支付一定数额的费用。根据《劳动合同法》，鉴于公司与员工约定违约金条款限定在了专项培训服务期和竞业限制两种情形，公司关于落户办理服务期的违约责任条款需特别注意。
一、 基本案情[1]
彭某于2018年7月18日与公司建立劳动关系，签订了为期三年的劳动合同。此外，双方签订了《非京籍员工落户协议》，并就如下内容达成合意：一、公司同意使用其北京市户口落户指标为彭某办理落户；二、由于北京市户口落户指标属于公司十分重要的稀缺资源，公司为彭某办理北京市户籍会占用其重要稀缺资源，公司也会为此付出很大的代价、时间成本及人力，因此，彭某自愿承诺将不间断地在公司工作5年（简称服务期，服务期自劳动关系建立之日开始计算）；三、如彭某在服务期内自行提出辞职、不同意续签劳动合同、因违反《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定等原因停止为甲方提供服务的，彭某自愿依照诚实守信的原则承诺向公司支付如下补偿金：彭某知晓计算公司为其办理北京市户籍的资源价值和其他隐性投入的具体金额比较困难，因此同意事先确定一个补偿金标准是公平合理的，补偿金标准为人民币50,000元乘以未服务年限，未满一年的按月计算。
2019年12月彭某的户籍进京手续办理完成。2020年2月28日，彭某以个人原因提出辞职，双方劳动关系于2020年3月27日解除。
双方因彭某是否具有按照落户协议约定向公司支付补偿金的问题产生争议，公司后续启动司法程序。
二、 法院意见
法院认为，彭某与公司在《非京籍员工落户协议》中约定由公司为彭某办理户籍进京手续并付出代价与成本，彭某承诺在公司服务满5年，上述约定未违反法律法规的强制性规定，符合自愿公平原则。
此外，彭某在知晓北京市户口落户指标为重要的稀缺资源，亦知晓其服务期未满的情况下，在户籍进京手续办理完成两个月后即提出辞职，该行为违反了诚实信用原则，给公司在人才引进及招录同岗位人员等方面带来一定损失。因此，根据彭某未满约定工作年限的实际情况及公司实际损失情况，酌定彭某向公司赔偿损失100,000元。
三、 律师建议
上述案件中，公司有关人才落户管理的制度设计思路具有一定借鉴意义。鉴于诸如北京市等一线城市的户籍资源具有较大价值，为最小化因员工落户后短时间内离职为公司带来损失，从维护企业合法权益角度，建议公司制定并与员工签订落户协议，提前明确双方权利义务。合法合理的协议约定有助于对薄公堂之时为公司提供行为依据。
此外，该公司在关于员工违约情形下法律责任处理方式上也具有一定参考价值。措辞上，公司使用了“补偿金”，并未使用“违约金”“违约”等表述；文意上，该约定更偏向属于损失赔偿条款，而非违约金条款。具体来看，协议中对补偿金标准确定的逻辑进行了说明，表明由于为员工办理北京市户籍的资源价值和其他隐性投入的具体金额难以确定，为此双方提前确定了补偿金标准。为进一步加强约定的公平合理性，协议中载明对此情形，员工知悉并认可，避免公司陷入违反法律效力性强制性规定的不利情形。
当然，除了从约定合法合理性的角度厘清责任，对于公司在后续管理中办理落户的成本，建议公司可在能够核算成本的范围内，对诸如办理成本、招录成本、离职成本、赔偿成本等费用进行拆解与存证，以便在纠纷中对补偿金额合理性作进一步准备，实现权益更周延保护。
注释：
[1] 参见（2021）京01民终818号民事判决书。
