根据《劳动合同法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的若干规定（一）》，员工开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。企业与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，法院按照劳务关系处理。
而在《劳动合同法实施条例》中，关于退休人员劳动合同终止的时间点，表述上存在不同。根据该条例，当员工达到法定退休年龄时，劳动合同终止，无需考虑员工是否已经开始享受基本养老保险待遇。
鉴于上述规定表述上的不一致，各地法院存在理解上的差异。本篇文章将以北京市高级人民法院审理的一个再审案件为例，就北京市法院可能持有的观点进行浅析。
一、基本案情[1]
邵某在其达到法定退休年龄时，因公司未按规定为其缴纳社保，导致邵某未能享受基本养老保险待遇。公司于邵某达到法定退休年龄当日与其终止了劳动关系。
邵某认为公司应当向其补足欠缴社保费用并承担赔偿金责任。此外，公司在邵某未享受基本养老保险情况下终止劳动关系属于违法终止劳动合同情形，邵某认为公司应当向其支付违法终止劳动合同赔偿金。
二、法院意见
本案历经三级法院审理，法院观点均较为一致。法院认为，公司在邵某达到法定退休年龄后与其终止劳动关系，并不属于法律规定的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形。
对于公司未给邵某缴纳社保，公司应当依法向邵某履行赔偿责任。但公司未依法履行社保缴纳义务并不会影响劳动合同终止时点的确认。《劳动合同法实施条例》中明确规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该规定属于《劳动合同法》规定法律、行政法规规定的其他情形。因此，公司在邵某达到法定退休年龄后与其终止劳动关系，并不属于法律规定的用人单位需向劳动者支付经济补偿金的情形。由此，法院并未支持邵某关于违法终止劳动合同赔偿金的主张。
三、律师建议
为统一此类问题的处理思路，北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委就此进行了说明。在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第十二条中规定，依法享受养老保险待遇的人员、领取退休金的人员、达到法定退休年龄的人员，其与原用人单位或者新用人单位之间的用工关系按劳务关系处理。由此可见，北京司法机关认为，达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇，只需满足其一，即可满足终止劳动关系的条件。由此，若此类纠纷发生在北京，公司可参照此规定对法院观点进行预判。
需要注意的是，不同地区对此问题的理解存在较大差异。
比如，以江苏为例，《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》中提到，用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。显然，江苏省观点偏向于以员工享受基本养老保险待遇的时间点为标准。
又比如，上海市高级人民法院在《上海市高级人民法院劳动争议案件审理要件指南（一）》中提到，不同情形需作区分对待。对于劳动者已开始依法享受基本养老待遇的，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于虽已达到法定退休年龄，但用人单位未与其解除劳动关系仍继续用工，未按规定办理退休手续的，按劳动关系处理；对于已达到法定退休年龄，且用人单位与其已解除劳动关系，但因劳动者社会保险费缴费年限不够，不能享受养老保险待遇的，其再就业与用工单位发生争议的，按劳务关系处理。
可见，由于法律、行政法规、司法解释对已达到法定退休年龄但无法享受养老待遇的人员究竟是按劳动关系还是按劳务关系处理未作明确规定，司法实践对此问题的处理存在不同意见。我们建议企业在处理此类问题时，仍需结合地方司法实践进行准备。
注释：
[1] （2021）京民申1859号判决书。
