公司推进具体事务的完成，而组织人员进行工作，不只有通过建立劳动关系一种方式。常用其他模式还有劳务派遣、劳务外包。实践中，一些公司会将业务外包给承包方，由承包方组织服务外包人员完成相关工作。劳务外包情形下，公司与服务外包人员不具有法律关系，一般情况下不产生权利义务关系。但实践中，尤其在协议制定、合同履行环节，稍不留意可能会陷入“假外包真派遣”的泥潭中。可结合一个案例看看法院观点。
一、案情
甲公司与乙公司签订有《日常清洁服务协议》。协议约定，乙公司向甲公司提供该住宅小区的日常清洁服务，甲公司依约支付服务费用。甲公司有权对乙公司派驻的驻场清洁服务人员进行监督、管理。乙公司派驻的清洁服务人员须符合甲公司的用人要求，新上岗员工需待甲公司考核合格后方可上岗。此外，双方对清洁服务人员每月单价进行了约定。周某属于上述驻场清洁服务人员之一。
周某以甲公司保洁员身份为其管理的小区提供清洁服务时，与小区住户占某因抢纸皮而发生争执。过程中，周某将占某推倒在地，导致占某受伤，后被认定伤残程度十级。
占某起诉，要求甲公司承担损害赔偿责任。
二、法院意见
劳务派遣与承揽、外包两者的主要区别在于用人单位是否具有劳务派遣的经营资质、劳动者归谁管理、合同的标的是劳动者还是劳动成果、结算的方式是按人结算还是按工作量结算。
本案中，乙公司具有劳务派遣的经营资质，根据《日常清洁服务协议》的约定，甲公司有权对乙公司提供的驻场清洁服务人员行使监督、管理，甲公司每月以清洁服务人员每人每月工资结算清洁费用。因此，甲、乙公司形式上虽然签订的是服务合同，但实质上三方符合劳务派遣法律关系的基本构成要件。
事发当日，周某在上班时间，履行工作职责过程中与占某发生冲突，推倒占某导致其受伤。该行为发生的时间、场合和原因等均与执行工作任务具有密切关联性，故应认定周某因执行工作任务造成他人损害，甲公司作为接受派遣的公司，应向占某履行赔偿责任。
三、建议
该案中，因出现了“假外包，真派遣”，甲公司需因此承担劳务派遣情形下，用工单位的相关责任。但需要注意的是，若甲公司明晰劳务外包与劳务派遣的区别，甲公司也许并不需要承担此责任。
劳务外包与劳务派遣从合同标的、管理方式、支付方式方面存在明显差异。为避免产生混淆而承担预期外的责任，公司在协议制定、合同履行中应注意对两者进行区分。合同标的角度，应明确以工作量而非劳动力作为标的。合同履行过程中，应注意对外包服务人员与员工管理进行区别。一来，避免对承包方安排外包服务人员进行干预，二来，避免对外包服务人员进行直接劳动管理，而产生“假外包，真派遣”的法律后果。公司可通过要求承包方派员，驻场管理等方式对外包人员行为进行必要规范。从费用支付角度，除了支付金额应与服务内容挂钩，不以诸如外包服务人员数量、工作时间为依据，公司还应避免向外包人员直接支付工资、发放福利待遇等行为。
此外，建议公司加强对承包商的管理，对承包商是否履行与外包服务人员及时签订书面劳动合同、缴纳社会保险等法定义务进行监督。司法实践中，若公司对相关人员进行劳动管理、存在支付方式混淆等情形，且承包方未与服务人员签订劳动合同的，法院可能会根据公司与服务人员是否具有人格、组织、经济从属性认定双方是否具有事实劳动关系，导致公司可能承担更大责任。
