近日，某高校学生拍摄他人及发表不当言论的时间引起舆论广泛关注。可令人意想不到的是，某高校对涉事学生做出处理决定后，事件本该画上句号时，某律师事务所的一则通告又掀起余波——鉴于某高校对某同学的处理，认为该校毕业生品质难以信服，故该所不再招聘某高校毕业生。
该用人单位作为法律职业共同体的身份，以及对某高校指名道姓的“关闭大门”，引起业内对就业歧视问题的广泛讨论。该律所所发通告已有当地律协评价，某高校也已做出回应，本文不再评价，但因此引起关于就业歧视的讨论不应停止。
作为就业招聘和劳动人事领域的老大难问题，该如何明确就业歧视的含义？有何具体表现？法律如何保护平等就业权？搞就业歧视面临什么代价？仍是需要我们回答的问题。
探讨话题
1. 就业歧视的含义和表现
2. 法律上的平等就业权
3. 就业歧视有什么法律后果
以下为大家详细解答：
1. 就业歧视的含义和表现
国际劳动组织1958年《关于就业和职业歧视公约和建议书》，对就业歧视给出了比较规范的定义：就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。
就业市场中，我们常看到的就业歧视表现形式主要包括性别歧视——以婚育因素不雇佣女员工、户籍和城乡歧视——在简历上“开地图炮”、年龄歧视——知名的“35岁大关”、学历歧视——第一学历定终身等等。这些就业歧视形式，每当出现都会成为社会关注焦点，不仅给应聘者和劳动者带来极大身心伤害和权益损害，同时也会给用人单位的信誉形象和劳动权益保障记录带来相当多负面评价。
2. 法律上的平等就业权
保障平等就业，不搞就业歧视，只存在于广大打工人的奔走呼号中？非也。无论是国际条约，还是我国国内法律，都十分重视平等就业权的保护。如我国参加的《经济、社会和文化权利国际公约》第六条、第七条就要求各国承认人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利、人人有权享受公正或良好的工作条件、人人在其行业中适当的提级的同等机会，除资历和能力的考虑外，不受其他考虑的限制。
我国《劳动法》第十二条和《就业促进法》第三条也都规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。尤其《就业促进法》第二十六条更明确规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
可见，在我国，保障平等就业，不搞就业歧视，主要不是立法层面的问题，更大程度是法律执行和自觉遵守层面的问题。
3. 就业歧视有什么法律后果
既已构成侵害平等就业权的就业歧视，劳动者如何维权？用人单位面临何种处罚？知名的最高法指导案例185号给出了指导性意见，即用人单位以与工作岗位之间不存在必然的内在关联的或存在其他的合法目的的因素作为就业禁止条件，构成就业歧视，违反《就业促进法》，应赔礼道歉、赔偿精神抚慰金及合理维权费用。
我们认为，就业歧视作为违反《劳动法》和《就业促进法》的行为，最直接侵害了平等就业权和《民法典》保护的名誉权和人格尊严。作为一种侵权行为，应负有损害赔偿责任。
此外，细化来讲，对于性别歧视，《妇女权益保障法》第八十三条规定人社部门有权责令用人单位改正，并视情处一万元以上五万元以下罚款。对于乙肝患者歧视，《就业服务与就业管理规定》第六十八条规定劳动保障行政部门有权责令用人单位改正，并可处一千元以下罚款。
结语
以上法律规定和司法判例都对保障平等就业、禁止就业歧视给出了明确的保护路径。劳动者在遇到此类事件时不必过于屈辱懊恼，而应积极主张自身合法权益。对于用人单位来说，也应当加强平等就业保护意识，避免将商业逻辑或一些莫须有的思想观念泛溢出劳动法律红线。不仅实现不了设想的目的，更给用人单位的社会声誉和后续选人用人造成极大负面影响。
