根据《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女员工处在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但劳动合同终止时，如果公司与员工对怀孕不知情，在劳动关系终止后，员工发现其劳动关系存续期间已经怀孕，继而请求恢复劳动关系的，能否得到裁审机关的支持？
我们发现，一些公司在处理劳动合同终止情形时，会通过与相关员工协商一致解除劳动合同的方式进行处理。此情形下，如果双方是基于平等自愿原则，订立协商一致解除劳动合同的协议，而且劳动合同也已经实际解除了的，在基于双方真实意思表示，不存在欺诈、胁迫、显失公平等情形的，司法实践中，通常不会支持员工有关恢复劳动关系的请求。
但是，如果公司以劳动合同期满，对怀孕女员工径行告知劳动合同终止的，从对《劳动合同法》第四十五条文义解释的角度，“三期”女员工劳动合同期满，公司具有为其续延劳动关系至哺乳期结束的法定义务，该法定义务法律并未规定以公司在作出终止行为时，知悉该员工怀孕为前提。
在天津市人社局发布的2021年度劳动人事争议典型案例一中，便体现出对此观点的支持。
案件中，公司在女员工劳动合同即将期限届满前告知该员工，公司决定不再与其续签劳动合同，该员工未提出异议。劳动合同终止后不久，该员工诉至劳动人事争议仲裁委员会，称其已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道该员工怀孕的相关情况，对员工要求继续履行劳动合同的要求予以拒绝。
仲裁委认为，根据法律规定，女员工在“三期”情形下，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女员工的怀孕事实。鉴于公司在作出终止决定之前，女员工已经怀孕属于客观事实，且该员工不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，因此，公司在不知情的情况下终止已怀孕女员工的劳动关系后，仍应继续履行劳动合同。
女性作为劳动力大军的重要组成、推动社会发展的中坚力量以及未来人口的孕育者，具有多重身份与责任。国家对女性权益的保护通过《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工特别保护规定》等法律法规进行了明确，从劳动就业、工资福利、职业安全健康到生育权等方面进行了全方位覆盖。公司作为社会的组成部分，其自身发展与社会发展息息相关，与其承担社会责任相辅相成。因此，我们建议公司根据法律法规，依法履行女员工保护的相关要求，在与女职工终止劳动合同前应当询问女职工是否处于“三期”，如果女职工处于“三期”的，应当依法顺延至相应情形消失时终止。
