有关公司违法解除劳动合同情况下，员工是否还需要按照约定，履行竞业限制义务，可以结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》进行理解。
根据该解释第三十七条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。”由此可见，基于上述规定，在劳动合同解除时，除另有约定情形外，公司要求员工履行竞业限制义务的，员工应当履行。该规定并未对劳动合同解除是否具有合法性进行限定。
结合以下判决书，可对司法实践中，法院可能持有的观点进行了解。
一、基本案情[1]
钟某为甲公司员工。劳动合同履行期间，双方订立了合法有效的竞业限制协议，约定钟某在职期间以及离职后两年，需对甲公司承担竞业限制义务；钟某违反协议约定的，向甲公司支付工作期间年薪三倍作为违约金。
劳动合同履行期间，甲公司以钟某拒绝调岗为由，对其解除劳动合同。
鉴于钟某在劳动合同解除后，未按约定履行竞业限制协议义务，甲公司对钟某启动诉讼程序。
二、 法院判决
该案历经两级法院审理，法院持近似观点。法院认为，双方争议虽因甲公司违法解除劳动合同而起，但钟某维护自身合法权益应通过合法措施。钟某离职后利用甲公司特有的商业信息及秘密从事同类竞争业务的经营，超过维护自身合法权益的必要限度，需承担相应法律责任。鉴于此，法院在结合甲公司日利润和钟某年收入等情况下，判决钟某向甲公司支付违约金三十余万元。
三、律师建议
由此可见，公司与员工有关竞业限制协议的约定，虽基于劳动关系，但竞业限制约定具有其独立性。劳动关系以合法或非法形式解除或终止，原则上都不应影响竞业限制约定的效力。
但司法实践中，一些地区对此存在不同理解。
根据《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》第五条规定，“若劳动合同因可归责于公司的原因解除，则公司无权再要求劳动者履行离职后竞业限制的义务。因此，用人单位违法解除劳动合同，或者劳动者依据《劳动合同法》第38条规定解除劳动合同的，应认定双方约定的竞业限制条款失效”。
《深圳经济特区企业技术秘密保护条例（2019修正）》第二十七条规定，“公司违反法律或者劳动合同，单方解除劳动合同的，该员工可以解除竞业限制协议”。可见，基于上述规定，深圳市对于公司违法解除劳动合同后，竞业限制协议的效力并未否定，但认为员工此时具有决定竞业限制约定是否继续履行的权利。此理解与本文文首有关《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十七条的理解存在差异。
我们理解，竞业限制约定保护的法益为公司的商业秘密，劳动合同保护的法益为员工的合法权益，二者订立目的和侧重有所不同，救济方式也不同。认可竞业限制约定的有效性，并不会减损劳动者权益。上述观点也在《劳动合同法》的制定过程中得到印证。《劳动合同法（征求意见稿）》规定，公司依法解除劳动合同的，竞业限制条款有效。但在《劳动合同法》审议表决时，该条款被删除。可见，基于劳动合同解除合法性，来判断员工的竞业限制义务，并不符合立法目的。此外，区分二者对于建立、维护公平市场竞争秩序角度，也更为合理。
当然，基于各地可能存在的观点差异，我们建议，公司仍可在结合地方司法实践情况下进行理解适用。
注释：
[1] （2019）粤01民终11547号判决书。
