员工待岗下的劳动合同被迫解除

公司新老股东产生派系斗争，公司内部矛盾激增，为公司带来大量诉讼。公司疲于应诉，又进一步遭遇公司账户被查封，公司无力维系正常运营。对此，公司召开股东会，决议停产停工，安排员工待岗。按照《工资支付暂行规定》以及当地工资支付规定，公司向待岗员工支付了生活费。

半年后，公司状况仍未好转，作为待岗大潮中的一员，老王以公司未按约定提供劳动条件为由，向公司提交了解除劳动合同通知书。随后，老王诉诸司法，要求公司支付经济补偿。法院支持了老王的诉求[1]。

公司不解，停工停产情形、生活费支付标准均符合法律规定，为何败诉？

法院认为，根据《劳动合同法》第三十八条规定，公司未按劳动合同约定，向员工提供劳动条件的，员工有权解除劳动合同，并获得公司支付的经济补偿。本案中，公司停工停产造成老王半年以上无法正常上班，且该状态甚至延续到了庭审之时，超过合理期限。基于此，老王提出解除劳动合同，请求公司支付经济补偿，符合法律规定，老王的诉求应得到支持。

有关公司停工停产情形下，员工未提供劳动时，公司应向员工支付的金额，通常可结合《工资支付暂行规定》与地方相关规定进行理解。以北京市与广东省为例，两地有关非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的生活费支付标准，存在差异。北京的标准为不低于北京市最低工资标准的70%，广东省的标准为不低于当地最低工资标准的80%。

需要注意的是，关于公司安排员工进行待岗是否具有时间限制，目前尚无法律规定。一些地方对此进行了明确。《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》第五条规定，对于停工停产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条规定提出解除劳动合同、主张经济补偿的，应当予以支持。对此，地级市法院、劳动人事争议仲裁委员会认为[2]，“合理期限”“一般理解为连续停工限产不超过半年”。

对于未就此进行明确的地区，我们理解，公司有权依法基于其生产经营情况，调整人员管理决策。但需要注意的是，基于劳动法倾斜保护劳动者原则，公司制定、实施与劳动者有关的方案，尤其是对员工权益可能产生损害的决策，需谨慎就方案的合法合理性进行全面考量。