近期，一位网友在社交平台上的提问引起我们的注意。该网友是某公司的高管，即将与公司签订竞业限制协议。然而，公司却不愿以现金方式支付其离职后竞业限制期间经济补偿，而替代以等价值的公司股票。网友一时间也犯了难，将股权激励作为竞业限制经济补偿，能够得到法律支持吗？如果可以，如果股票不能盈利和兑现，又该怎么办呢？虽然这个问题并不常见，但从一则经典案例中，我们或许能找寻到答案。
高总是某龙头科技公司的核心研发工程师，掌握该公司大量研发技术与商业秘密。工作两年后，高总希望“换赛道”发展，遂向公司提出离职。为避免丧失行业竞争优势、留住龙头地位，公司与高总签订《保密与不竞争协议》，约定高总离职后一年内需履行竞业限制义务，而该公司母公司（未上市）则向高总交付一定数量的股票期权作为履行保密和不竞争的对价。协议签订后，公司如约向高总交付了股票。然而，高总却以所获股票未完成兑现为由，要求公司按照离职前十二个月平均工资的30%向其支付竞业限制经济补偿。[1]
一审法院认为，高总与公司签订的《保密与不竞争协议》说明双方已就竞业限制期限内补偿的实现方式进行了相应约定。高总要求公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。而二审法院则认为，该公司母公司目前并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，高总能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都是难以确定的。并且，因未公开上市，该股票期权无法像货币一样随时兑现，也就是欠缺流动性，这些特征使得，如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，二审法院认定《保密与不竞争协议》关于竞业限制经济补偿的约定无效，该公司需按照法律规定标准，即高总离职前月平均收入的30%支付竞业限制补偿金。
《劳动合同法》第二十三条至二十五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六到第四十条对竞业限制的主体、范围、时间及补偿标准等作出明确规定。竞业限制经济补偿的标的物通常为货币，而实践中也有不少企业将股票期权、专利等价值不定、具有一定流通性的无形资产作为劳动者履行竞业限制义务的对价。尽管法律并未明确禁止企业将无形资产作为竞业限制的经济补偿，但从立法目的来看，法律设定这一规范的目的在于为处于弱势地位、履行竞业限制义务的劳动者提供最基本的生活保护。本案中，二审法院并未从根本上否定股票期权作为竞业限制经济补偿的合理性，而是从公平角度出发，审查该等做法相较于货币支付是否更有利于劳动者，最终做出判断。
换而言之，如公司授予劳动者的股票为上市公司股票，劳动者不存在行权障碍，能够从股票期权中获得较之法定标准更为可观的利益。那么，该等做法也会因增加劳动者权益，更加有利于劳动者生存，符合《劳动合同法》作为社会法立法目的的实现，而得到法院的支持。
注释：
[1] 参见（2021）京01民终1751号民事判决书。
