互联网的存在大大加剧劳动争议解决的复杂性，拓展了有关事件影响的外溢面。许多员工在劳资关系中遇到与公司无法达成一致的问题，无论是认为公司有违劳动法，还是仅有猜测或不满，在没有互联网的年代，至多是跟同事或家里吐吐槽，但现在常出现员工通过群发邮件、社交媒体等网络途径将其困扰、情绪，乃至维权过程公布给公司其他员工、客户群体、同行友商，乃至社会公众，把公司“挂”到网上供人指点乃至批判。遇到这种行为，公司应该如何应对呢？能不能因此把员工开掉？不妨参考如下劳动纠纷案例：
张某于2011年9月进入某投资有限公司（以下简称公司）工作，已签订无固定期限劳动合同，上级主管为顾某。
2019年5月10日，张某委托律师就名誉权及劳动权益侵害事宜向顾某发送《律师函》，并抄送人事总监毛某。函称其配合公司相关人等内部审查顾某与采购部霍姓经理举报内容之后，顾某采用职场空间霸凌的手段实施打击报复。
5月28日，张某通过公司邮箱向公司众多员工连续群发3封要求“开除霍某”的电子邮件，以及2封关于“给顾某的律师函和法院立案号”的电子邮件。张某后告知公司其群发邮件的目的为其近期遭遇在工作中不公正的对待，目睹工作中与霍某相关违纪行为的澄清和申述，以维护自身权益、阐述真相，消除本人工作和生活环境的影响。
6月28日，公司解除与张某的劳动合同，理由为上述群发邮件涉及整个集团全球1727个员工的邮箱，严重影响公司正常的经营活动和日常的管理秩序，严重违反《员工手册》第12.3.3条。该条规定“违反公司工作礼仪，破坏和谐工作环境，在公司场所斗殴、谩骂、赌博、吸食毒品的”、“其他严重违反公司劳动纪律并给公司重大损害的”可解除劳动合同。
对此，张某不服，诉至法院。
根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
张某在职期间就其在工作中受到不公正的对待向公司众多员工群发电子邮件，其目的是维护自己的劳动权利和个人名誉，而张某亦表示其电子邮件中指控相关员工存在不合规的行为无法提供证据证明。对此，张某作为劳动者如认为自己的劳动权利和名誉受到侵害，本应通过正常的、合理的途径向公司提出诉求，而张某却采取向不特定的、与其无利害关系的其他员工群发电子邮件，其采用处理纠纷的方式显然不当，该行为对公司的正常工作秩序确实产生不良影响。
但，公司作为用人单位对劳动者不当行为的处理亦应从合情、合理和合法的角度考虑。法院注意到《员工手册》中对张某上述行为有三种处理方式，即还可以处以书面警告或记过的处罚，公司径行解除属于适用处罚方式不当，系违法解除。
三、律师评析
对劳资关系中存在的问题进行网络公开对于员工和公司各自声誉和利益的存在切实影响。当今劳资关系议题高度敏感，员工把公司挂到网上，随可成为爆款热点，若处理不慎，甚至只要“小作文”一上网，都不免影响公司内部组织稳定性和外部客户关系稳定性，如早前新东方董宇辉事件就使东方甄选的市值蒸发了数十亿港币之巨。
对此，公司可以从劳动和民事两种途径解决。如案例中法院所述，万事不过法、理、情三个层面，劳资关系的处理不仅要合法，更要合情合理，且情理要素在舆论环境的判断标准中占更大比例。我们认为在民事侵权纠纷视角下需综合考察员工在网络上公开的动机、对象、内容，而在劳动纠纷视角下，也需要考虑员工的行为和公司规章制度本身是否符合动机、对象、内容上合情合理的判断标准，否则就算有规章制度也可能如同案例中认定违法解除。
公开动机方面，认定员工的挂网行为是名誉权侵权，动机是法定要素。早在知名的（2010）苏中民终字第0246号案中，就有法院指出对营利法人的名誉权保护尺度应适当弱化，劳动者应有合理的怀疑和批评权利。认定为可以解除劳动合同，则动机是情理要素。如本案中，法院认为员工的挂网行为仅为自证清白，并无污损他人之故意，则不宜从动机角度认定为违法。
公开对象方面，对象是公司管理层，还是全部员工，还是包括公司客户在内的社会公众，关乎是否存在公司社会评价的降低，决定是否可能存在名誉权侵权，也关乎可能对公司内部和外部何种范围产生影响，决定是否达到足以开除的程度。如本案中，法院即认为向公司全体员工群发邮件，从情理上不足以达到径行解除的程度。
公开内容方面，内容若涉及公司商业机密和内部经营的关键信息，员工则可能涉及侵犯商业秘密。若员工在公开内容中存在捏造虚假事实或有情绪化的贬损词语，那么可能构成诽谤和侮辱，是标准的名誉权侵权。当然，若员工仅不偏不倚陈述客观事实，甚至仅是转发已公开既判文书，则公司便缺乏归咎员工的依据，更难以认定侵权或违反劳动纪律。
进一步纵观全球，日本《劳动标准法》、英国《公共利益披露法》、美国《萨班斯-奥克斯利法案》等等法令，也都保护员工在合理范畴内对公司提出的怀疑乃至举报、揭发，免受打击报复和违法解雇。
综上，对于员工，我们认为，在劳资关系中遇到困惑、不满乃至侵害，具备网络维权意识是好事。遇事一走了之、一辞了之，虽看似一时清净，但如何敢保到新单位新环境不会遇到同样问题？且若公司确实违法侵权，一味逃避只能助长个别现象上升为不良的企业文化乃至社会风气，适应环境，不如改造环境。但在网络上发布有关言论和信息的过程中，应务求客观中立，克制不满情绪，理性表达诉求，避免从有理变没理。劳资关系中存在的问题，归根结底看员工和公司的实际行为是否达到法理情的要求，而不是依赖任意一方的描绘和叙述，对此司法自有裁断、社会自有公论，员工实不必要在还原事实以外添油加醋、画蛇添足。
对于公司，我们建议在面对劳资相关的网络舆情事件时，要坚守合规底线，世界上最短的套路就是合规之路，若公司对于员工关系的处理连合规都没有做到，那么就算后续产生商誉减损、客户流失、业绩雪崩，也不能怪员工的表达和网络的评判。更重要的是，要将合情合理上升到合规合法的同等高度，毕竟若事件确因公司没有做好法理情相协调，司法机关也未见得必定支持公司，况且就算支持，劳动和名誉权纠纷在赔偿金额和社会效用上，也很难弥补公司声誉和利益的实际损失。我们看到近期“北京某女高管蛮横解除员工”事件视频中，该高管称“让你两年找不到工作”，而实际上，曝出此等负面新闻，到底是员工两年找不到工作，还是公司两年再难以招到人了呢？
对此，公司的经营者和员工均应回顾相处点滴、反思彼此作为，双方相向而行，化矛盾于未然，才能向体面劳动更进一步。
注释：
[1] 参考案例：上海浦东新区法院（2019）沪0115民初91189号民事判决书、上海一中院（2020）沪01民终6362号民事判决书、上海高院（2021）沪民申382号民事裁定书。
