网络游戏公司绩效管理完善的三点建议

赵某在从事游戏研发的某科技公司从事游戏营运工作。2020年8月起，赵某被公司发现在上班期间长时间玩游戏且没有工作输出，经数次绩效面谈仍无改进。因此，公司将赵某9月的绩效评定为不合格，并扣发了赵某部分绩效工资。

赵某不服，提起内部申诉流程。分管领导、人力资源部以及法务部相关负责人分别与其进行了面谈，均要求赵某改正上班期间长时间玩游戏的行为。赵某以其工作职责中包含了游戏测试和体验、上班期间登录公司研发的游戏界面系履行工作职责为由，不接受公司的绩效考评结果和整改意见。

10月，赵某的绩效考核再次被评定为不合格。11月11日，公司以赵某连续两个月绩效考核不合格、不胜任工作为由，依据员工手册规定，将其岗位调整至游戏客服，月薪对折。赵某不予接受并拒绝到新岗位工作。

11月19日，公司以赵某不服从工作安排、连续旷工3天以上，严重违反规章制度为由，予以解除。赵某遂申请仲裁，要求违法解除赔偿金。

仲裁中，公司提交公证书显示，2020年8月至10月期间，赵某在每个工作日均登录了公司开发的两款游戏界面。其中，8月每日登录游戏界面的平均时长为4.23小时，9月为5.37小时，10月为2.54小时。同时，公司提交的有关赵某所在营运岗位工作职责显示，赵某的工作职责包含游戏测试和体验，但其主要职责为游戏的活动方案设计、后台数据分析、收集用户反馈、输出优化方案等。

首先，从赵某岗位职责来看，虽然体验游戏是赵某工作岗位的客观需要，但游戏的活动方案设计、后台数据分析、收集用户反馈、输出优化方案等，才是其主要的工作职责。赵某登录游戏不应以个人体验为目的，而是需要通过游戏体验作出相关分析报告和提出优化方案，即需要有工作输出。赵某作为具备游戏运营专业经验的从业者，应当清楚玩游戏与工作需要的边界。赵某在2020年8月至10月期间，每个工作日均占用大量工作时间登录游戏界面，且无证据证明其提供了任何工作输出，该情形与其岗位职责不相匹配。

其次，从劳动关系的本质属性上来看，劳动报酬是劳动者提供劳动而由用人单位支付的对价。这决定了劳动者在工作时间内，应当接受用人单位的规章制度管理。本案中，即使赵某认为其工作时间内体验游戏系工作需要，且其不知晓游戏时间过长会影响本职工作，但公司已就此问题明确向其提出了质疑并要求其改正，该情形应视为公司履行了劝勉的义务。赵某应当知晓其行为不符合工作要求并虚心接受，而非一味地强调工作时间玩游戏系工作的需要，更不能因为公司没有明确的禁止性规定，而将工作时间内玩游戏当成理所当然。

最后，从职业道德来看，劳动者是否爱岗敬业和勤勉工作，也是判断劳动者是否胜任工作的重要依据。赵某执行8小时标准工时制，其每日占用了大量的工作时间用于游戏，没有具体的工作输出，该情形不应视为其在标准的工作时间内提供了正常的劳动，有悖于“爱岗敬业”和“诚实信用”的职业道德。

综上，赵某在上班期间长时间玩游戏且没有工作输出的行为，与不胜任工作具备直接的关联性，符合认定为不胜任工作的基本特征，公司据此调岗合法，予以支持。劳动者因不胜任工作被调整工作岗位系法定，用人单位无需与劳动者协商一致。因赵某拒不接受调岗决定且拒绝到新岗位工作的时间已超过3天，确已构成严重违反规章制度，公司解除合法，予以支持。

上述案例中，公司在仲裁中取得积极结果，除却员工行为确实有违劳动纪律和职业道德的基本要求外，更是因为公司在员工岗位职责的确立和告知、规章制度的编制和完善、绩效考评的设计和执行三方面相对成熟周密，给予了裁审机构支持公司调岗、降薪、解除的良好基础。因此，我们提示网络游戏公司在日常绩效考评管理中注意以下三方面内容：

第一，岗位职责方面，应从岗位设立的源头入手，从顶层设计上明确公司为何要设立该岗位，该岗位对于公司的网络游戏核心业务有什么提升促进作用。岗位设计需要有针对性的结合网络游戏开发、发行、运营各阶段工作的实际特点，从而更好的明确该岗位对应的工作职责。为便于后续基于岗位职责进行规章制度设计和绩效考评，这些岗位职责应当是可量化的、可落实的、可评价的。

比如，“负责保障所在游戏项目的开发进度”，就不如表述为“负责所在游戏项目的开发进度月度、季度、年度报告反馈，采取激励、监督、惩处手段确保游戏项目开发各阶段进度符合公司下达预期，并对所在游戏项目的开发进度延迟、验收无法通过、上市日期推迟、项目搁置/取消负主要责任”，后者更能有的放矢、有迹可循的评价员工的日常工作是否达到公司设立该岗位时的期待和要求。

并且，这些岗位职责应当在招用员工时就提前进行书面明确，以保证员工和公司双方都了解彼此期待，真情实意、情投意合后再到岗上班，避免日后在工作中再因“是谁高看了谁”的误会而不和。

第二，规章制度方面，应起到对岗位职责和绩效考评承上启下的链接作用。规章制度不仅是公司与员工关系的日常行为准则，也是裁审机关评判公司和员工行为是否合规合理的重要依据。因此，从内容上，规章制度应当要求员工遵守已告知其的岗位职责和绩效考评制度，并明确岗位职责的履行情况和绩效考核的等级标准，与员工奖面临降薪调岗等各种奖惩后果是如何挂钩的。

鉴于网络游戏公司的绩效考评体系需要紧随各游戏项目的品类特征、同业和市场环境的压力和风向而快速更迭、频繁变动，规章制度应当为绩效考评体系留出足够的变更空间和具体的解释权体系，不宜仅一句万能的“最终解释权在公司”了事。

在程序上，规章制度的公示途径应当注意，各地裁审观点对于通过网络游戏公司经常采取的邮件发送、网站/OA系统公示是否有效，态度不一。基于网络游戏公司的规模和上述变更频繁的特点，最稳妥的方式是对基础规章制度进行全面宣教和书面知情确认，以确保规章制度对员工的有效性。

第三，绩效考评方面，应将其作为岗位职责和规章制度的内容延伸和落实手段。绩效考评，考的本质上是员工是否尽到岗位职责，评的是如何通过规章制度进行奖勤罚懒。因此，绩效考评的标准应从岗位职责出发，对于相对笼统和概括性的岗位职责进行量化。

进一步而言，如前述“负责所在游戏项目的开发进度月度、季度、年度报告反馈”的岗位职责要求，在绩效考评中就可以落实到该员工需要向哪一级管理部门通过何种方式汇报进度；汇报内容是否充实，包括了游戏项目的各项开发指标、发行情况、运营数据；这些指标和数据是否符合公司下达要求和同业竞品水准；汇报时间是否及时，是否能够全部反映汇报对象的真实现状，是否符合项目相关人员、公司管理部门、市场玩家受众的体验和认知等等。

同时，绩效考评的标准应当做到针对性和统一性相结合，并作为规章制度下属体系的一部分进行及时全面的开示，相挂钩的奖惩结果都有规章制度上的依据。避免员工不知道公司通过何种标准考核其工作，或考核结果不能真实反映其工作水平，造成公司内部管理的脱节和不透明，这在分秒必争、竞争激烈的互联网行业是危险的。

此外，同法律一样，绩效考评的生命也在于执行，一旦确定考评方式和标准，执行上就不能这打打折扣、那讲讲情面，成了公司自己都不认识的纸面制度。上文案例中，公司按月度进行绩效评定，督促员工跟上互联网经济的输出节奏；存在问题立即高频次面谈沟通并设置内部申诉程序，及时解决阻碍避免项目研发运维受到影响；对员工考评的奖惩依据进行及时留痕和公证，为日后公司维权打下了坚实基础，均值得学习借鉴。

做好以上三个方面的制度设计和严格执行，相信网络游戏公司的日常管理中面临的绩效管理挑战会得到很大改善。即使到争议解决阶段，在此基础上将公司管理过程进行完整呈现，并对未尽之处通过释法说理进行补足，有利于尽可能避免不好好干活还能拿到各种绩效奖、赔偿金的情况发生，避免拖慢公司在“过时不候”的互联网时代的前行脚步。