2019年4月17日，国务院办公厅发布了《关于促进3岁以下婴幼儿照护服务发展的指导意见》，提出鼓励地方政府探索试行与婴幼儿照护服务配套衔接的育婴假。随后，各地纷纷修改《计划生育条例》、《妇女权益保障条例》等制度，调整与生育相关的假期，多地设立父母育儿假，并明确育儿假的分配制度。育儿假的设立符合我国现阶段发展的国情，但育儿假在落地实施过程中，暴露出一些值得研究及探讨的问题，亟待进一步完善。
一、企业落实育儿假规定的成本比较高
1.育儿假的全部成本由企业承担
职工休育儿假，从职工及其家庭角度出发，有利于缓解部分照护婴幼儿的压力；从社会整体角度出发，有利于改善人口结构；从企业角度出发，新生劳动力对企业的长期发展有利。虽然育儿假的设立对职工、社会和企业都有利，但从当前各地育儿假的成本负担模式来看，育儿假期间的全部成本均由企业承担，即企业一方面要承担职工不能提供工作产生的人力调配成本，一方面还要负担相应的薪资及福利待遇。企业确实应当承担社会责任，但作为以营利为目的的市场主体，承担全部的育儿假成本的合理性有待商榷，这也是育儿假落地困难的内在因素之一。
2.育儿假的法规政策不明确，增加企业的管理成本
从域外大多数国家对育儿假的规定来看，职工申请育儿假不需要经过企业同意，企业可以要求职工按照管理规定的流程提交材料，但没有权利拒绝职工休育儿假。我国绝大部分地区设立的是短期育儿假，职工申请的目的可能是为了应对幼儿的特殊情况，如果企业有权拒绝或另行调配时间，无法达到职工请育儿假的目的。但从目前的规定来看，仅规定了夫妻/父母可以享有一定期间或企业应当给予一定期间的育儿假，没有明确企业能否根据实际情况调整育儿假时间。
此外，一些地方的特殊政策也增加了企业的管理难度。例如：北京1规定夫妻可与单位协商调配休育儿假的时间，但对于企业来说，难以核实职工配偶休育儿假的情况，该调配政策在实践中很难操作；重庆2规定可经单位批准夫妻一方休中长期育儿假或休短期育儿假，但没有明确“经单位批准”是仅针对休中长期的情况，还是同样适用短期育儿假。而且夫妻双方不在同一企业时，面对职工的中长期休育儿假的申请，企业要不要批准？如何避免夫妻两边请假的情况？都是企业需要面临的管理难题。
政策指引不明确会给企业的管理造成很大的困难，权利义务的不明确也更容易引发劳资纠纷。
二、企业违反育儿假规定的成本比较低
从各地的规定来看，对育儿假没有相应的法律责任，企业违反育儿假无需承担实质性的法律后果。追本溯源，可能现阶段并非所有企业都有能力和条件承担育儿假成本，强行推广实施，也会通过其他方式将这部分成本转嫁，不一定能达到预期的效果。
但由于违反育儿假规定的成本比较低，可能产生严重的两极分化现象，即国有、上市等被强监管的企业会依法落实育儿假制度，而一般的民营企业受利益驱动，可能暂时不会落实。
目前，育儿假尚处在探索阶段，落地过程中出现的所有问题都在为其日后的发展完善积累经验，希望育儿假能早日在全国铺开并切实落地。
注释：
1.在子女满三周岁前，夫妻每人每年可享受5个工作日的育儿假。夫妻双方单位同意，可以调整延长生育假、育儿假的假期分配。女方自愿减少延长生育假的，男方享受的陪产假可以增加相应天数；夫妻双方享受的育儿假合计不超过十个工作日。
2.在产假或者护理假期满后，经单位批准，夫妻一方可以休育儿假至子女1周岁止，或者夫妻双方可以在子女6周岁前每年各累计休5至10天的育儿假。
