《劳动合同法》第四十六条第（五）项规定：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签劳动合同情形外，劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。但目前我国法律法规未明确什么是“维持或提高劳动合同约定条件”，在新旧劳动合同条款发生并不直观的变化时，劳资双方会产生截然不同的理解。因此，在实践中应当如何正确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的核心内涵呢？让我们来看一则案例。
一、基本案情 老秦自2015年至2020年一直在甲公司工作，期间双方签订了两份劳动合同，约定老秦担任装一组作业员，福利待遇包括：五项保险、住房津贴、伙食津贴、全勤奖金、公积金、生日礼卡等；每年五一节、中秋节、农历春节放假前发放一次过节费；次年4月30日再给予发放一次绩效奖金。对于一名流水线作业员来说，这样的福利不可谓不丰厚，因此老秦对甲公司也是死心塌地，还经常向家人朋友炫耀自己工作的高福利待遇。 在第二份劳动合同期限将近的时候，甲公司的人事职员给老秦拿来了一份准备续签的新版劳动合同。老秦喜笑颜开地翻开合同，却又眉头紧蹙地将合同摔在桌上，表示绝不会签署这样一份合同。原因无他，只因合同上载明：老秦的岗位由“装一组作业员”变为“技术工人”。福利待遇也肉眼可见的减少了很多，改为“依据甲公司的薪资制度执行，甲公司有权不定期按规定程序修改相应的福利待遇项目”，曾经那些五花八门的津贴、补贴、奖金、过节费，一个也不见了踪影。 甲公司的人事职员一看老秦黑着脸，连忙向其解释道，新版劳动合同中的“技术工人”包含作业员、司机、清洁工、生技、品检、质量墙检验员、进货质检员、备货员等岗位，是一个大类别，也包括了老秦的作业员岗位。此外，新版劳动合同中虽然未明确约定福利待遇所包含的内容，但是部分福利待遇数额在公司薪酬制度中有明确约定，且采取了更为灵活的福利待遇分配方式。 此后，甲公司多次要求老秦续签新版劳动合同，老秦均表示续签的劳动合同要与原劳动合同一致才愿意签订。2020年5月29日，甲公司人事处告知老秦，因其个人原因不与甲公司续签新版劳动合同，鉴于原劳动合同在2020年5月31日到期，故甲公司解除与老秦的劳动关系。 老秦向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，认为甲公司提供的新版劳动合同导致老秦的岗位性质发生明显变化，工作条件显著降低，要求甲公司支付终止劳动关系的经济补偿。仲裁委支持了老秦的仲裁申请，甲公司遂诉至法院。[1]
二、法院判决 法院认为，新版劳动合同并未降低原劳动合同约定的条件，双方未协商一致，老秦不同意续签，甲公司有权终止劳动合同且无需支付终止劳动关系的经济补偿。
三、律师评析 要想正确把握“维持或提高劳动合同约定条件”的核心内涵，理解“劳动合同约定条件”无疑是基础。当然这点是没有太多争议的，只要劳动合同条款涉及双方权利义务的调整，同时还属于双方可以协商约定的范围即可。本案老秦与甲公司纠结的工作岗位及福利待遇条款，明显涉及了双方权利义务，亦可以由双方协商约定，因此属于“劳动合同约定条件”。 （一） 调整工作岗位的合理性分析 调岗对于劳资双方均具有必要性，用人单位利用调岗，可以更好地实现人力资源的优化配置；劳动者利用调岗，可以避免被直接解雇，缓和劳资矛盾，并提升工作中的竞争力。因此，若仅从保护劳动者权益的角度出发，将所有的调岗限定在“协商一致”的前提下，不利于和谐稳定的劳资关系。 至于调岗是否合理，可以结合以下要件进行把握：（1）调岗是否告知劳动者；（2）调岗完全基于公司生产经营的客观需要，而不带有主观因素；（3）调岗不会减损劳动者的劳动报酬或者其他劳动条件；（4）劳动者有能力胜任调岗后的新岗位。 本案中，甲公司的新版劳动合同约定的岗位“技术工人”为大类别，该类别包含了旧版劳动合同中老秦的岗位“作业员”，且规定老秦在合同期内服从甲公司因工作需要而提出的工作岗位或地点的调动。此约定明显增加了甲公司的用工自主权。但是需要注意的是，调岗并不是随意调整的，其用工自主权应当受到一定的限制，如果甲公司在后续实际的调岗过程中违反了上述合理性原则，那么针对老秦的调岗行为应被认定为无效。因此，甲公司的新版劳动合同关于调岗的约定并没有当然地降低旧版劳动合同约定的条件。 （二） 调整福利待遇的合理性分析 福利待遇是指用人单位为吸引劳动者入职，或是满足劳动者工作生活的某些需要，而向劳动者提供的物质帮助，一般分为法定福利和非法定福利，后者属于用人单位与劳动者协商下的产物。当然在实践中，非法定福利往往存在不少争议，因为用人单位给予劳动者的非法定福利待遇种类繁杂、性质难以界定、履行方式更是千变万化，绝大部分公司甚至没有对福利待遇进行制度化的具体约定。 关于调整福利待遇是否合理，或许可以把握以下要件：（1）调整福利待遇是否告知了劳动者；（2）劳动者已经享有的福利待遇没有实质降低；（3）调整福利待遇不会对劳动者的劳动报酬或者其他劳动条件产生不利影响。 本案中，甲公司的原版劳动合同仅仅明确了福利待遇有哪些项目，但未规定清楚每个福利待遇项下的具体数额。新版劳动合同则写明福利待遇依据甲公司的薪资制度执行，采取灵活的福利待遇分配方式，同时薪资制度中也明确了部分福利的具体金额。从老秦的角度来讲，由于旧版的福利待遇实质上并不确定，因此新的福利待遇规定并没有当然地降低其既有的福利待遇水平，也没有增加老秦的其他负担。因此，甲公司根据自身发展效益调整福利待遇的劳动合同条款，是企业经营自主权的表现，并没有当然地降低旧版劳动合同约定的条件。
注释：
[1] 参见重庆市渝北区人民法院（2020）渝0112民初24978号民事判决书。
