对于劳动合同文本的确定，实践中许多用人单位秉持两项原则：其一，对于涉及用人单位义务的条款，尽可能严丝合缝地“照搬”法条；其二，对于用人单位自认为不涉及自身义务的部分，为避免日后情况变化引起纠纷，则尽可能规定得越宽泛越好。
各“宽泛”条款中，关于劳动者工作地点的约定产生争议较多。以北京地区为例，许多用人单位将劳动合同文本中的工作地点模糊地表述为“全国”或“北京”，以期为之后搬迁生产经营地址或调整劳动者的工作岗位地点留出空间。
那么，用人单位的这种用工逻辑是否有效？此类约定是否会面临“约了也没用”的尴尬境地？
国旺公司、琳玛公司与王静劳动争议
案号：（2019）京民申2426号
1. 基本案情
王静与国旺公司签署书面劳动合同，约定国旺公司派遣王静至琳玛公司工作，工作地点为北京，岗位为店经理。王静签字确认的劳动合同附件中规定：“连续3天旷工者公司将给予开除处分”。国旺公司与琳玛公司之间签订有派遣合同，约定琳玛公司所需劳动者由国旺公司统一派遣。
王静自入职起至2017年9月前均在位于海淀区北京卓展购物中心某店铺工作。9月底因该店面闭店，国旺公司调整王静工作地点至东城区王府井IN88商场某店铺。王静以“品牌影响力和品牌价值不符及工作距离等多种原因，严重影响个人正常职业发展和正常工作”为由不接受调岗。
10月14日至22日期间王静未出勤，10月20日国旺公司要求王静返岗。10月31日国旺公司以王静构成旷工为由，解除劳动合同。
对此，王静不服，提请仲裁，要求两公司共同支付违法解除劳动合同赔偿金、工资差额、年终双薪等。海淀区劳动人事争议仲裁委认定违法解除，部分支持王静请求。双方均不服，诉至法院。海淀法院一审认定违法解除并部分支持王静请求，北京一中院二审予以维持。国旺公司不服，向北京高院申请再审。
2. 法院观点
本案再审审查主要涉及国旺公司是否应承担违法解除劳动合同赔偿金问题。王静与国旺公司在劳动合同中约定工作地点为北京，属于对工作地点宽泛性约定，鉴于王静自入职至2017年9月前均在北京的五棵松卓展购物中心工作，该地点应视为劳动合同实际履行过程中双方就工作地点达成一致意见。
王静所工作的店铺因闭店导致国旺公司需对其进行调岗，但变更劳动合同约定的内容应当由用人单位与劳动者协商一致。2017年9月底王静在收到国旺公司邮寄的《闭店安排通知》后，未同意用人单位调整工作岗位安排而未按时前往新工作岗位报到，属于双方就变更劳动合同内容未达成一致，在此情况下，国旺公司将王静未按时前往新工作岗位报到认定为旷工，显属不妥。
…驳回国旺公司再审申请。
3. 律师建议
工作地点条款的重要性在于，“岗”的范围如何是调岗合法性的判断前提。若岗位调整超出了工作地点的约定或约定不明，才需要判断其合法性、合理性。
对此，北京高院、北京劳动人事争议仲裁委《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第六条规定：用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。
结合北京高院上述规定和案例可知，用人单位在确定劳动合同文本时为图今后搬迁、调岗方便而将工作地点约定为“全国”、“北京”等，并不能如用人单位所预想的实现任意支配劳动者的目的，会被视为约定不明而以实际履行地为准。
本案中北京高院结合案情将劳动者工作地点限定至具体商场，足见其裁判尺度之“细”。为此，用人单位在确定劳动者工作地点时也应尽可能详尽、确定，尽可能兼顾到劳动者权益和用人单位经营灵活性。相关合同文本中约定工作地点过于宽泛的，用人单位应当重新审视其专业性、严谨性以及可能存在的风险。
